PENYESALAN IBU TITIEK (Rekrutmen Pintu Gerbang Memasuki Posisi Puncak)


Hakiki Mahfuzh

(Materi Kuliah Manejemen Sumber Daya Insani)

A. Pendahuluan

Dua tahun yang lalu Ibu Titiek mendapat penghargaan dari Mentri Pendidikan berkat prestasinya dalam mengelola lembaga pendidikan Madinatuz Zahrah. Sebagai ketua yayasan, ia berharap pada tahun 2011 nanti mendapatkan penghargaan dari presiden. Apalagi dengan ditempatkannya Pak Fachri Imaduddin Al Haroh sebagai wakil ketua yayasan menggantikan Pak Reza yang mengundurkan diri, karena melanjutkan kuliah di Program Doktor di Messesute Information of Technology.

Harapan Ibu Titiek mendapatkan penghargaan dari presiden pada tahun 2006 semakin jelas apabila melihat prestasi Fachri Imaduddin Al Haroh sebelumnya, yakni sewaktu menjabat sebagai Kepala Sekolah. Begitu Pak Fachri Imaduddin Al Haroh menduduki jabatan barunya dan mulai bekerja, Ibu Titiek mulai ragu-ragu. Cara kerja dan pola pikir Fachri Imaduddin Al Haroh yang terlalu kreatif dan dinamis kurang pas sebagai wakil ketua yayasan.

Rapat interen yayasan sudah empat kali diadakan untuk membahas cara kerja Pak Fachri Imaduddin Al Haroh, tetapi cara kerja tersebut tetap saja dilakukan oleh Pak Fachri Imaduddin Al Haroh. Sebagai pimpinan yang baik Ibu Titiek masih memberikan kesempatan kepada Pak Fachri Imaduddin Al Haroh untuk menunjukkan kemampuannya sebagai wakil ketua yayasan.

Pada tanggal 28 Maret 2005 Ibu Titiek baru menyadari bahwa ia telah salah mengambil keputusan menempatkan Pak Fachri Imaduddin Al Haroh sebagai wakil ketua yayasan. Padahal dari track Record dan prestasinya, serta rekomendasi dari  seangkat-annya di lembaga pendidikan tersebut sangat mendukung Pak Fachri Imaduddin Al Haroh sebagai wakil ketua yayasan.

Ilustrasi singkat di atas merupakan sebuah contoh yang salah dalam menempatkan seseorang pada jabatan tertentu, akibat dari metode rekrutmen yang kurang akurat. Ternyata rekrutmen tidak semudah membalik telapak tangan.

Banyak hal yang terkait dengan rekrutmen dan seleksi untuk menda-patkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah. Rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi.

Menurut Edwin B. Flippo dalam Mukijat (1997 : 80) “Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating and encouraging them to apply for jobs in an organization”. Rekrutmen adalah proses mencari pegawai untuk waktu yang akan datang dan mengajak serta mendorong mereka untuk melamar pekerjaan dalam suatu organisasi. Pendapat lain dikemukaan oleh Schuler dan Youngblood dalam Ummi Sukamti (1989 : 133)  rekrutmen adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan orang – orang yang tepat dalam jumlah yang cukup, pada tempat dan waktu yang tepat sedemikian rupa, sehingga suatu organisasi dapat memilih karyawan dengan tepat sesuai dengan kebutuhan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang. Sama halnya dengan apa yang diungkapkan oleh Decenzo dan Rubbins (1999 : 156) bahwa Rekrutmen merupakan process of discovering potencial candidates for actual or anticipated organizational vacancies.

Merekrut merupakan proses menemukan calon yang potensial yang dilakukan oleh perusahaan dalam rangka memperoleh pegawai yang handal. Kegiatan rekrutmen yang dirancang dan dilakukan dengan baik akan mengha-silkan pelamar yang berkualitas. Menurut Sjafri Mangupawira (2003 : 96) perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan antara lain sebagai berikut:

1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial.

2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru.

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan

5. Perusahaan membuat suatu pilihan strategis dengan memperhatikan ke-canggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

6. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

B. Proses Rekrutmen

Setidaknya ada delapan langkah yang dilakukan untuk proses perekrutan, masing–masing langkah penting dilakukan untuk keberhasilan proses perekrutan.

Bagan Proses Perekrutan

Keterangan :

1. Teliti kebutuhan rekrut melalui staffing

Setiap kegiatan untuk menambah pegawai suatu organisasi harus dimulai dengan planning, kemudian profesional/ spesialisasi, hal ini dilakukan untuk mendapatkan tipe pegawai yang memenuhi syarat.

2.  Teliti pekerjaan dan kondisi kerja atau employment

Job deskripsi membuat daftar tugas dan tanggung jawab dari suatu job untuk pekerjaan – pekerjaan baru dan pekerjaan yang sudah dibuat revisinya jika memang ada perubahan. Meneliti kondisi kerja seperti gaji, jaminan kesejahteraan, lembur, dan kemungkinan relokasi pekerjaan.

3.  Kemukakan jos spesifikasi

Job spesifikasi dilaukan dengan menyebutkan kualifikasi yang dibutuhkan.

4.  Teliti sumber – sumber pelamar

Sumber – sumber pelamar dapat dari organisasi sendiri ( pelamar internal ), jika dalam suatu organisasi tidak ada calon yang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan, maka organisasi dapat mencari melalui asosiasi profe-sional mengadakan kontak dengan teman – teman organisasi lain, dari perguruan tinggi atau sumber lainnanya ( pelamar eksternal ).

5. Pilih metode merekrut

Metode yang digunakan dapat disesuaikan dengan job yang akan diisi, ratio seleksi (presentase dari pelamar yang akan diambil dan supply dari calon pelamar).

6. Review formulir lamaran dan resume

Tujuan dari review dan meresume lamaran adalah untuk menyisihkan calon – calon yang tidak memenuhi spesifikasi.  Dalam hal ini biasanya dilakukan oleh manaager personalia.

7.  Adakan interview pendahuluan

interview dilakukan pada pelamar yang memenuhi persyaratan, interview merupakan langkah yang paling pribadi dalam proses rekrut dan yang memungkinkan petugas rekrut mengutarakan segala sesuatu mengenai pekerjaan. Interview juga dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki pelamar.

8.  Siapkan daftar singkat dari pelamar yang memenudi syarat (qualified)

Langkah terakhir yang dilakukan dalam proses merekrut adalah memper-siapkan daftar pelamar yang paling kualified setelah dilakukan interview. Jumlah yang disiapkan tergantung dari jumlah pegawai yang dibutuhkan.

Proses rekrutmen di atas mirip dengan apa yang dikemukakan oleh Decenzo dan Rubbins (1999 : 169). Mereka merkomendasikan delapan langkah dalam proses rekrutmen, yaitu ; (1) initial screening interview, (2) compliting the aplicant form, (3) employment test, (4) conprehensive interview, (5) background investigation, (6) a conditional job offer, (7) medical dan physical examination, dan (8) the parmanent job offer.

C. Metode Rekrutmen

Sebagian besar lowongan pekerjaan diisi oleh orang dari dalam perusa-haan dan posisi lainnya yang juga memungkinkan diisi dari luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan dan rekomendasi karyawan. Metode rekrutmen dari luar mencakup kalangan lembaga pendidikan, penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.

1.  Rekrutmen Internal

a. Penempatan Pekerjaan

Dalam metode ini, posisi yang dapat diisi diumumkan melalui buletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan kerja membuat karyawan berusaha bekerja lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan, gaji dan apakah pekerjaan penuh waktu atau paruh waktu. Untuk mengurangi dampak negatif dalam sistem penempatan kerja, perlu dipertimbangkan hal – hal berikut ini :

a) Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara langsung kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat.

b) Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Semakin banyak spesifikasi yang dibutuhkan semakin sedikit jumlah pelamar, dan hal ini akan mempermudah perusahaan dalam proses seleksi.

c) Persyaratan aturan main daan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai dengan jadwal dan waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

b. Inventarisasi Keahlian

Metode rekrutmen internal yang lain adalah pemanfaatan inventarisasi keahlian secara esensial. Inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan, pendidikan pelatihan, posisi sekarang, penga-laman kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi apakah calon pegawai potensial atau tidak melalui data yang ada dalam komputer atau dokumen lainnya.

c. Penawaran Pekerjaan

Apabila di suatu perusahaan terdapat serikat kerja, dapat dilakukan perjanjian antara manager dengan pekerja, termasuk prosedur penawaran kerja.  Prosedur ini secara khusus menspesifikasi semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkua-lifikasi dari unit pekerjaan yang menawarkannya.

d. Rekomendasi Karyawan

Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang yang mungkin mengetahui orang yang berkualifikasi dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Penerapan metode ini harus dilakukan dengan ekstra hati – hati karena memiliki kelemahan sebagai berikut;

1) Dapat terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskri-minatif.

2) Menimbulkan kekecewaan karyawan yang direkomendasi oleh sese-orang, tetapi tenyata ditolak.

3) Timbulnya kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan sehinggaa lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.

4) Karena kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.

2.   Rekrutmen Eksternal

a. Institusi pendidikan

Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendi-dikan, mulai dari sekolah menengah umum, dan kejuruan sanpai perguruan tinggi. Umumnya mereka yang diterima dalam rekrutmen harus mengikuti pelatihan, sesuai dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya.  Perusahaan setingkat multinasioanl, pada saat seka-rang ini membutuhkan pelamar yang berlatar belakang strata satu bahkan strata dua. Untuk merekrut karyawan yang memiliki kertampilan langka, perusahaan dapat melakukan open house. Perusahaan mengundang peminat tertentu untuk datang ke perusahaan dan melihat berbagai fasi-litas dan memperoleh penjelasan tentang misi, tujuan, bentuk kegiatan, dan prospek perusahaan di masa yang akan datang. Dengan demikian, perusahaan dapat memikat calon pelamar dengan biaya dan waktu rekrutmen yang lebih murah dan singkat.

b. Periklanan

Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang digunakan dapat berupa surat kabar, jurnal ilmiah dan media lain (seperti, radio dan televisi). Ada pula pengiklanan yang digunakan misalnya, Harian Kedaulatan Rakyat dengan memasang iklan lowongan kerja dengan space yang cukup luas dan menarik kepada pelanggannya,. Ia percaya bahwa pelanggannya akan tertarik dan menginformasikan kepa-da keluarga dan kenalannya.

Beberapa keunggulan menggunakan iklan sebagai media rekrutmen adalah sebagai berikut;

1) Jangkauan sasaran yang sangat luas mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pem-baca, pemirsa, para profesiona,l eksekutif dan lain sebaginya.

2) Informasi relatif cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi jika kondisi ekonomi nasional sedang krisis.

Adapun persyaratan iklan yang efektif adalah sebagai berikut :

1) Merancang iklan dengan baik, termasuk penentuan topik utama iklan yang singkat dan padat, tetapi jelas maksudnya

2) Bahasanya ringkas, sederhana dan mudah dipahami

3) Mencakup informasi perusahaan yang lengkap, meliputi bidang apa saja yang dibutuhkan, lokasi perusahaan, dan prospek gaji yang dita-warkan.

4) Mencantumkan persyaratan pelamar yang dibutuhkan

5) Format rancangan iklan harus menarik dan eye caching

6) Tata letak pada media cetak ditempatkan sedemikian rupa, sehingga pelamar tertarik dan terdorong untuk segera mengetahui isi iklan.

c. Agen pemerintah (Penyedia tenaga kerja)

Pemerintah memiliki agen atau divisi pemerintah yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Pemerintah menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis . Informasi tersebut dapat diak-ses dari sumbernya baik secara langsung maupun tidak langsung.

d. Agen swasta (Penyedia tenaga kerja)

Berbeda dengan penyaluran kerja yang umum, pelamar tidak dike-nakan biaya sejak screening sampai diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi lainnya. Bahkan dalam kasus tertentu perusahaan yang menyediakan lowongan kerja memberi fee kepada agen pencari kerja swasta tersebut.

e. Perusahaan pencari tenaga eksekutif (profesional organizations)

Beberapa agen pencari kerja memfokuskan upaya – upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manager eksekutif. Pencariannya sangat proaktif sebagai tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Pada dasarnya cara pendekatan yang dilakukan perusahaan relatif berbeda dengan agen swasta pencarai tenaga kerja. Agen swasta melakukana pencarian tenaga kerja melalui iklan, sementara perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif  mencari langsung dan menhubungi para karyawan yang sudah memiliki posisi eksekutif, baik secara langsung melalui lobi – lobi aktif maupun secara tidak langasung melalui telepon dan surat.

f. Cyberspace recruiting

Salah satu kawasan terbaru dalam merekrut tenaga yang dibutuh-kan oleh perusahaan adalah melalui internet. Di masa yang akan datang cara melalui internet ini akan semakin banyak digunakan sejalan dengan perkembangan teknologi informasi.

Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal

Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksnternal
Keunggulan:1. Karyawan lebih familiar dan mengenal dengan baik   peru-sahaan2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah3. Meningkatkan moral dan moti-vasi karyawan4. Peluang berhasil, karena peni-laian kemampuan dan keah-lian lebih tepat

Kelemahan:

1. Konflik promosi posisi

2. Tidak berkembang

3. Masalah moral tidak dipromo-sikan

Keunggulan :1. Memiliki gagasan dan pendekat-an baru2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spe-sifikasi pengalaman3. Tingkat pengetahuan dan keah-lian tidak tersedia dalam perusa-haan yang sekarang

Kelemahan :

1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan

2. Moral komitmen karyawan ren-dah

3. Periode penyesuaian lama.

D. Daya Tarik Rekrutmen

Peran pokok dari upaya merekrut tenaga kerja adalah membuat daya tarik sejumlah pelamar. Satu survey menemukan bahwa calon karyawan dapat dipikat untuk masuk suatu perusahaan jika ditawarkan upah yang cukup besar. Akan tetapi, survey lainnya mengatakan bahwa untuk membuat daya tarik kepada calon karyawan dibutuhkan keahlian kepemimpinan. Sejalan dengan itu, ada dua program lain yang membantu suatu perusahaan untuk mening-katkan kegiatan yaitu; dengan menunjukkan kondisi realistik pekerjaan, dan kesempatan pengembangan karir.

1. Preview Pekerjaan Realistik

beberapa studi telah menunjukkan bahwa PPR (Preview Pekerjaan Realistik) dapat mengurangi derajat perputaran (masuk–keluar) karyawan, harapan lebih rendah tentang pekerjaan, dan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen kepada perusahaan karena beberapa alasan berikut :

a)  PPR dapat merupakan vaksinasi harapan yang bertentangan dengan  as-pek negatif kehidupan perusahaan dengan tidak mengobral pemberian harapan pada pendatang baru.

b) PPR dapat memfasilitasi kesepadanan efektif antara pelamar dan peker-jaan serta perusahaan dengan memberikan informasi yang lebih akurat.

c) PPR dapat meningkatkan komitmen karena pilihan untuk bergabung dengan perusahaan telah dibuat tanpa tekanan dari luar.

2. Kesempatan Pengembangan Karir

Lulusan perguruan tinggi yang baru pertama kali memasuki angkatan kerja, umumnya penuh dengan harapan untuk dapat diterima di pasar kerja. Hal demikian berasumsi bahwa pasar kerja membutuhkan calon–calon karyawan lulusan perguruan tinggi. Namun asumsi tersebut tidaklah relistis. Pasar kerja sangat tergantung pada keadaan ekonomi mikro dan makro yang antara lain dilihat dari sisi pertumbuhan ekonomi, pemerataan usaha, skala usaha dan ekspansi usaha.

Namun sebaiknya ditelaah, pada umumnya para lulusan perguruan tinggi sangat menyadari bahwa sebelum bekerja mereka ingin mengikuti kursus dan pelatihan.

Adapun faktor yang memikat lulusan perguruan tinggi sebagai awal karir bergabung dengan perusahaan untuk memperoleh pekerjaan yaitu:

a) Keterlibatan segera dalam pekerjaan

b) Kemampuan untuk mengaplikasikan pengetahuan dan keahlian yang baru dipelajarinya.

c) Kesempatan untuk memahami gambaran tentang perusahaan yang se-benarnya .

d) Pengembangan karir dengan cepat.

e) Kenaikan gaji yang cepat.

f) Kesempatan untuk mempelajari keahian baru.

Perusahaan seharusnya menanggapi kebutuhan tersebut dengan mena-warkan beragam program bagi karyawan baru. Tidak kalah penting adalah perusahaan dapat memberikan penjelasan tentang perencanaan dan pengem-bangan karir yang didasarkan pada ketentuan–ketentuan objektif, misalnya prestasi, kepemimpinan, dan tidak deskriminatif. Oleh karena itu, sangatlah relevan bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi–fungsi MSDM lainnya.

Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi–fungsi MSDM Sherman dalam Sjafri Mangkupawira ( 2003 : 105 ) menunjukkan adanya interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi MSDM lainnya. Implikasi dan hubungan tersebut adalah untuk merumuskan starategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM. Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk menentukan strategi terbaik oleh manaajemen top atau maupun pim-pinan unit masing–masing. Dengan demikian apa yang telah dirumuskan sebagai startegi yang dimiliki perusahaan dapat diwujudkan. Hubungan Rekrut-men dan Fungsi–fungsi MSDM menurut Sherman dalam Sjafri Mangupawira ( 2003 : 105 ) adalah sebagai berikut;

SELEKSI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

PENILAIAN KERJA

MANAJEMEN

KOMPENSASI

HUBUNGAN PEKERJAAN

E.  Assesment Center, Sebuah Alternatifkah?

Metode baru yang lazim digunakan untuk menilai kemampuan calon pekerja. Sebelum Assesment Center dilakukan perlu melalui langkah persiapan sebagai berikut ;

1. Analisis pekerjaan

2. Menentukan kriteria sukses jabatan

3. Menentukan dimensi atau persyaratan yang dibuthkan

4. Menentukan bentuk simulasi

5. Menyusun materi simulasi

F. Pengaruh Lingkungan Terhadap Rekrutmen

Ada beberapa faktor yang baik secara langsung maupun tidak terhadap kebutuhan rekrutmen, yaitu ;

1. Faktor Ekonomi

Perubahan dan kehidupan ekonomi nasional jelas berpengaruh pada proses rekrutmen dalam seluruh organisasi. Periode resesi ekonomi dan penyembuhan (recovery) sangat berpengaruh terhadap kebutuhan akan pegawai, resesi ekonomi tidak hanya menaikkan supply pelamar eksternal tetapi juga internal.

Variasi dalam supply dan demand untuk pelamar menyebabkan organisasi mempunyai variasi tidak hanya pada tingkat rekrut, tetapi juga pada teknik merekrut.

2. Faktor Sosial

Di dalam negara maju dimana tingkat pendidikan sudah maju mereka tidak cukup puas hanya dengan mendapatkan pekerjaan saja, tetapi menginginkan pekerjaan yang dapat memuaskan karir mereka. Akibatnya mereka banyak yang pindah pekerjaan untuk mencarai posisi yang lebih baik.

3. Faktor Teknologi

Lingkungan teknologi dapat mengubah secara besar–besaran suatu pekerjaan sehingga pekerjaan baru terbentuk. Sebagai konsekuensinya diperlukan pelamar dengan pengetahuan dan ketrampilan baru yang sulit untuk dipenuhi karena jarangnya orang yang memiliki persyaratan itu.

4. Faktor Politis

Sebagai contoh di negara maju, komposisi angktan kerja terus berubah (di Amerika), adanya undang – undang yang melarang adanya diskriminasi atau dikenal sebagai Equal Empoyment Opportunity (EEO), telah memberi-kan kesempatan pada wanita, minoritas, orang tua, penyandang cacat fisik dalam memasuki dunia kerja.

Selain keempat faktor di atas, secara intern perusahaan juga terdapat faktor lain yang menghambat kebutuhan rekrutmen seperti turnover atau stagnasi laju perusahaan.

F. Kesimpulan

Idealnya rekrutmen dalam tiap organisasi, baik besar mapupun kecil dilakukan dengan sangat cermat, karena rekrutmen merupakan pintu gerbang untuk memasuki kawasan perusahaan. Jika tahap awal ini dapat berjalan dengan baik, maka hampir dapat dipastikan bahwa pengembangan sumber daya manusia di perusahaan akan lebih mudah dilakukan.

Rekrutmen dapat dilakukan, baik di dan dari dalam perusahaan maupun di dan dari luar perusahaan. Kedua cara tersebut masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Tetapi yang terpenting dalam melakukan proses rekrutmen harus ditempuh langkah-langkah yang terbaik.

Rekrutmen bukan pekerjaan mudah, melainkan perlu ketelitian dan kehati-hatian, sebab salah satu tujuan rekrutmen adalah putting the right man on the right place.

Sebagai akhir dari tulisan ini, kiranya tidak salah apabila mengutip Lee Lacocca “In the end, all business operation can be reduced to ttree words; people, product and profit. Unless you’ve  got a good team, you can’t do much with the other two”. Wa Allah a’lam. Al hamdulillah.

Daftar Pustaka

Decenzo A. David & Robbins P. Stephen, 1999, Human Resource Management, New York : John Wiley & Sons, Inc.

Hahn E. Fred & Mangun G. Knneth, 1997, Do it Yourself Advertising and Promotion, New York : John Wiley & Sons, Inc.

Moekijat. 1975. Manajemen tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Bandung : Pionir Jaya

Sjafri Manguprawira. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik.Jakarta : Ghalia Indah

Ummi Sukamti. 1989. Management Personalia / Sumberdaya Manusia. Jakarta : Depatemen Pendidikan dan Kebudayaan

Usmara (ed), 2003, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Amara Book

This entry was posted in Artikel.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s